近日，用友攜手《中國企業(yè)家》重磅發(fā)布《數(shù)智創(chuàng)未來——商業(yè)創(chuàng)新案例白皮書》，帶來中國飛鶴、中船信息、東嶺集團、國貿股份、苗鄉(xiāng)三七等眾多行業(yè)先進企業(yè)數(shù)智化的成功實踐及重要觀點，為業(yè)界提供具有價值的參考，幫助企業(yè)在數(shù)智化的道路上不斷精進，邁向數(shù)字經濟時代的商業(yè)創(chuàng)新。
本文內容摘自該白皮書
全國村辦企業(yè)有不少做大做強的典范，東嶺集團股份有限公司（以下簡稱東嶺集團）不僅是其中的“佼佼者”，也是難能可貴的“常青樹”。東嶺集團創(chuàng)辦于1979年，從資產不足1萬元的村辦鐵皮加工鋪，到如今營收超1200億、連續(xù)17年入選“中國企業(yè)500強”的大型民營企業(yè)，譜寫了民營企業(yè)發(fā)展新篇章。在東嶺集團的帶動下，東嶺村民走向共同富裕之路，東嶺村發(fā)展成為“中國經濟十強村”。
東嶺集團以黑色、有色金屬冶煉和礦產能源開發(fā)為核心業(yè)務，輻射供應鏈服務、金融投資和地產商業(yè)等業(yè)務，多年來各產業(yè)板塊均保持行業(yè)領先的發(fā)展態(tài)勢。其一路的發(fā)展壯大，除了靠緊跟市場節(jié)奏、積極創(chuàng)新求變外，也離不開“以人為本”的人才戰(zhàn)略。“容天下人，干天下事”是東嶺集團創(chuàng)始人李黑記常掛在嘴邊的話。人才驅動，成為東嶺集團43年來保持良好發(fā)展的力量源泉。
在重視人才的戰(zhàn)略導向下，東嶺集團近年來與用友緊密合作，打造DHR數(shù)字化人力系統(tǒng)，推動企業(yè)由“管控驅動”向“業(yè)務驅動”轉變，為企業(yè)提升工作效率、節(jié)約人力成本。同時，數(shù)字人力還為東嶺集團在人才引進、人才培養(yǎng)、人才發(fā)展等方面提供了保障，大大提升了全員的數(shù)字化認知和實戰(zhàn)能力，為東嶺集團整體業(yè)務轉型升級提供有力支撐。
1以人為本，打造核心競爭力
“人能盡其才，則百事興”。擁有將人才資源視為企業(yè)核心競爭力的認知不難，難的是建立一套與公司發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人才發(fā)展體系，多年來以人才培養(yǎng)為基礎，以人才使用為根本，深入實施人才強企戰(zhàn)略。
那么，東嶺集團是怎么做的呢？首先，對于村辦企業(yè)出身的東嶺集團來說，能夠長久保持良好的發(fā)展態(tài)勢，其中一個很重要的原因，是正確處理了企業(yè)和東嶺村之間的關系。東嶺集團很早就意識到若想打造“百年東嶺”，需要大量的專業(yè)人才。為此，東嶺集團推行“村企合一、以企帶村、共同發(fā)展”的創(chuàng)新體制，在企業(yè)經營管理上不遺余力地吸納社會上的優(yōu)秀人才；同時在經濟層面大力回饋東嶺村，通過股權激勵方式提高村民福利，帶領村民共同致富，使得東嶺村從一個到處都是土胚房、土路的貧窮小村發(fā)展成為人均年收入超10萬元的“西部第一村”。
其次，為了搭建一個既能服務于企業(yè)核心需求，又能納入員工自我發(fā)展需要的人才培養(yǎng)機制，東嶺集團相繼推出了“遠航計劃”、“揚帆計劃”和“嶺航計劃”等多層次人才培訓項目。“遠航計劃”和“揚帆計劃”是集團關鍵人才培養(yǎng)項目，通過面授課程、行動學習、游學等方式培養(yǎng)懂管理、擅經營的中堅力量；“嶺航計劃”作為東嶺集團為優(yōu)秀應屆畢業(yè)生定制的專項招募和培養(yǎng)計劃，通過一系列專業(yè)技能培訓、思維方法培訓、體驗式學習等方式，為東嶺儲備人才力量。此外，還有社招新員工——“啟航計劃”、專業(yè)技能提升——“護航計劃”等，多維度的人才培養(yǎng)計劃為集團打造多梯隊人才供應鏈。
“工欲善其事，必先利其器”。為了更好地推廣“嶺航計劃”，以更少的人力來完成更大量的人才招募工作，東嶺集團通過用友DHR平臺打造招聘系統(tǒng)，實現(xiàn)了職位管理、職位發(fā)布、簡歷篩選、面試管理、評估中心、人才庫等一系列環(huán)節(jié)和功能的數(shù)字化，徹底改變了以往HR跑單個學校或人才市場、在不同網站上“大海撈針”式的搜尋簡歷的方式。招聘系統(tǒng)不僅實現(xiàn)了海量簡歷的快捷獲取，同時通過數(shù)據(jù)進行簡歷解析，優(yōu)化了簡歷篩選的步驟，只需要HR在系統(tǒng)上提供相應的條件進行篩選即可，既節(jié)省了重復性人力工作，也借助數(shù)據(jù)分析大大提高了人才選拔的科學性和合理性，為組織源源不斷地注入活力。
2數(shù)字人力：提升全員數(shù)字應用能力
“你適應市場的能力決定了你到底能活多久”，東嶺集團黨委書記、總裁李磊認為，東嶺歷經43年砥礪奮進，光輝依舊，得益于擁有變革的思維。東嶺集團對數(shù)智化轉型的認知程度很深，認為數(shù)智化轉型并不僅是工具和手段的更新，而是整體業(yè)務模式的創(chuàng)新升級。用友網絡董事長兼CEO王文京曾在接受采訪時表示，數(shù)智化轉型并非只是簡單引入數(shù)智化工具和產品來優(yōu)化IT系統(tǒng)，其根本在于IT體系支撐的業(yè)務創(chuàng)新。
正在往平臺型企業(yè)轉型的東嶺集團，急需敏捷的數(shù)字化人力系統(tǒng)來配合整體業(yè)務升級。從最初的人力系統(tǒng)選型嘗試，到現(xiàn)在借助用友DHR平臺建立了集團內部的一體化人力資源數(shù)智化平臺，東嶺集團在人力運營、人才管理、員工服務等方面實現(xiàn)了智能協(xié)同，同時通過打破數(shù)據(jù)孤島實現(xiàn)對人力資源結構、運營、變動趨勢等的智能分析，輔助組織經營決策，將人力資源職能及任務與企業(yè)的戰(zhàn)略目標緊密結合在一起，將以經驗為主的傳統(tǒng)管理模式，向以數(shù)字人力、制度建設、績效考核為一體的新管理模式轉變，成為企業(yè)轉型升級的堅實保障，從根本上提升了企業(yè)的競爭力。
為什么在嘗試過國外廠商的人力資源軟件之后，東嶺最終選擇了用友來完成一體化人力資源系統(tǒng)的建設和完善？最重要的原因，用友深入理解東嶺的業(yè)務體系和經營模式，并提供全面、系統(tǒng)性的支撐，滿足企業(yè)不斷發(fā)展變革的需求。
選擇一個一體化的數(shù)字平臺，最直觀的效果就是可以節(jié)約大量系統(tǒng)集成開發(fā)和測試成本，并解決數(shù)據(jù)孤島問題。曾經嘗試過國外軟件商產品的東嶺發(fā)現(xiàn)，在日常業(yè)務中，國外軟件常常出現(xiàn)無法兼容和交互企業(yè)已有軟件的問題，導致數(shù)據(jù)壁壘重重，造成諸多不便。此外，如果是去找咨詢公司做管理咨詢，還面臨著方案無法落地的可能。在這種情況下，包含了財務、人力、制造、營銷、供應鏈等多個產品的一體化創(chuàng)新平臺——用友BIP的優(yōu)勢就凸顯出來。
為了實現(xiàn)從傳統(tǒng)管理模式到新型管理模式的平穩(wěn)過渡，在數(shù)字人力系統(tǒng)的建設中，東嶺集團和用友采取了“業(yè)務轉型—系統(tǒng)跟進”的獨有模式，即在業(yè)務模式發(fā)生變化時，通過系統(tǒng)的快速調整，支撐新的業(yè)務模式落地，為東嶺集團的業(yè)務轉型提供助力。
當一個新的規(guī)則制度頒布之后，用友會迅速在系統(tǒng)上做出相應調整，力求在不影響企業(yè)日常業(yè)務開展情況下進行改革。這樣一來，既保證了管理政策在全公司上下得到有效貫徹，也保證了變革不會對公司經營產生反推力。
用友首先針對東嶺之前已做過部分改革的組織信息、人員信息、人員變動、薪酬等管理模塊進行系統(tǒng)調整和功能升級，保證這些系統(tǒng)和其他系統(tǒng)之間信息共享；重新搭建了編制、合同、假勤、預算、社保、績效、招聘等系統(tǒng)，未來還將在培訓系統(tǒng)和人才發(fā)展層面進行持續(xù)合作。
伴隨著東嶺集團管理變革的不斷深化，用友持續(xù)為方案的最終落地提供系統(tǒng)性支撐。可以說，東嶺集團與用友在數(shù)字人力系統(tǒng)建設上的通力合作，不僅提高了全員的數(shù)字化應用能力，也成為管理模式變革的保障基礎和破局動力。
3數(shù)字東嶺：為實現(xiàn)百年東嶺保駕護航
通過重塑商業(yè)模式確保東嶺集團在行業(yè)內的話語權和影響力，是東嶺集團內部的統(tǒng)一共識。那么，如何通過制度的優(yōu)化確保組織的高效，以及如何通過人才機制提升組織的凝聚力和戰(zhàn)斗力，就成為兩個優(yōu)先考慮的問題。
2021年，東嶺集團位列“中國企業(yè)500強”第187位、“中國民企500強”第55位。榜單成績是一家企業(yè)經營現(xiàn)狀和發(fā)展態(tài)勢的最好證明，也從側面顯示了東嶺管理制度和人力系統(tǒng)的高效優(yōu)越。
東嶺集團搭建的一體化人力資源系統(tǒng)，從根本上來說，最大的成效是改變了企業(yè)的決策模式，幫助企業(yè)從原有的經驗決策轉為數(shù)據(jù)決策，降低企業(yè)經營風險，保證企業(yè)健康、穩(wěn)定、高效發(fā)展。
以選拔管理干部為例，以往的方式更多依賴于經驗——比如選拔對象在不同人心中的固有印象，從而做出判斷。經驗不一定不準確，但容易讓人陷入經驗誤區(qū)——一個天天加班的人，會給人留下勤奮的印象，但實際情況可能是他工作效率低下。隨著企業(yè)的壯大和管理幅度的提升，對員工信息的掌握難度也隨之加大，這個時候如果還是較多依賴于經驗決策，無疑給企業(yè)經營增加了不確定性。
數(shù)字人力系統(tǒng)能夠將被選拔者的歷年績效考核等信息清晰呈現(xiàn)出來，通過數(shù)據(jù)信息的分析比對匯總，誰更勝任某一崗位一目了然。如此一來，摒除了可能的人為經驗干擾，選拔制度更加客觀、清晰、公正。
管理模式的變革對于企業(yè)而言不亞于一場翻天覆地的革命，在推行過程中不可避免會遇到各種人為阻力。這是因為，在實際經營中，一個企業(yè)數(shù)據(jù)收集的程度無論多高，產生數(shù)據(jù)和使用數(shù)據(jù)的也依然是人。這意味著，若想徹底進化成智慧型企業(yè)，如果人的思維模式不隨之轉變，同樣會遺留各種問題，造成企業(yè)的數(shù)智化轉型只是形似，而神不似。
為了更好地規(guī)避這些問題，東嶺集團與用友的合作從一開始就沒有停留在工具使用的層面，而是以實現(xiàn)商業(yè)模式的創(chuàng)新為目的，從業(yè)務痛點入手，制定有針對性的解決方案，幫助東嶺集團的管理模式從管控驅動向業(yè)務驅動轉變，不僅實現(xiàn)了人力業(yè)務標準的規(guī)范化和管理效率的提升，更重要的是讓數(shù)據(jù)的價值作用深入人心，從根本上促成了管理模式的變革。
王文京說：“數(shù)智化的底層邏輯是‘業(yè)務和管理的重構與創(chuàng)新’，其核心是通過數(shù)據(jù)智能工具、平臺，發(fā)揮數(shù)據(jù)的價值來賦能企業(yè)的場景經營和管理運營。”東嶺集團的數(shù)字人力建設，既提升了工作效率，節(jié)約了人力成本，讓員工感受到了企業(yè)走數(shù)字化商業(yè)創(chuàng)新的決心和信心，同時也推動東嶺集團整體數(shù)智化轉型的加速，有效提升了企業(yè)的核心競爭力，為打造“百年東嶺”打下堅實基礎。
“東嶺集團已經將數(shù)字化戰(zhàn)略加入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，目標是在‘十四五’末建立一個線上東嶺，一個數(shù)字化東嶺。”李磊說。在傳統(tǒng)大型企業(yè)通過數(shù)智化手段促進管理模式變革——帶動全員數(shù)字化應用水平提升——建設智慧型企業(yè)——加速商業(yè)創(chuàng)新——實現(xiàn)高質量發(fā)展這條路上，東嶺集團已經邁出了堅實的腳步。
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