01
央國企——技術躍遷 管理升級 高質量發展
國企改革三年行動以來，各中央企業、重點國有企業紛紛開展對標世界一流管理提升行動，并且通過數字化轉型加速管理提升行動落地，取得了卓越的成績。2022年是國企改革三年行動收官之年，但在2022年7月28日，中共中央政治局會議指出“要繼續實施國企改革三年行動方案”，繼續全面深化改革，做強做優做大國有企業。新的階段要繼續加速國企數字化轉型，進一步推進國有企業貫徹落實“三重一大”決策制度，三項制度改革進一步走深走實。
央國企DHR熱點洞察
關于人力資源數智化轉型，我們看到不同的國有企業因為目前所處階段不同所以關注重點也有所差異，有些企業還在論證是否要建設集中統一的人力數字化平臺，但更多的國有企業在關注技術路線升級、信創替代、數據治理、三項制度改革落地、干部管理、組織績效與員工績效等，針對這些關注點，我們都制定了專項方案。
技術路線升級：從EHR到DHR，技術路線從傳統技術架構到新一代的云原生、微服務、中臺化、智能化技術架構；應用方式從功能型、模塊化應用轉向場景化、角色化、個性化服務；放服務對象也從原來的HR部門應用轉向HR、員工、各層級管理者的全員應用。
信創替代：2022年9月底國家下發79號文，要求到2027年央企國企100%完成信創替代，信創替代不僅是技術替代更是價值替代，不僅是國家要求，更是企業自身業務重構、管理升級的要求。用友BIP已經做好全技術棧國產化適配，為央國企信創替代做了準備。
數據治理：很多企業信息化工作已經做了10多年，但依然存在數據的準確性、及時性、一致性等問題，所以現在央國企都特別重視數據治理。用友通過制度，標準梳理及清洗，應用三項舉措，形成組合拳，幫助企業真正長效的達到數據治理的目的，實現數據可見、可懂、可用、可運營，提升數據資產價值。
三項制度改革：通過勞動、人事、分配三項制度改革，實現干部能上能下、員工能進能出、收入能增能減。用友通過數智化的手段幫助企業三項制度改革全面落地。比如通過干部全景畫像更精準的識別干部，通過智能招聘從市場更快更準找到人才，通過電子化的勞動合同規范員工進出，通過績效管理、多元化激勵實現收入收入能增能減等。
還有干部管理、黨建管理、績效管理、員工體驗、數據分析等都是現在央國企在人力數字化轉型中重點關注的內容，詳見完整的央國企人力資源數智化解決方案庫。
02
制造業——制造強國 實業興邦
我國制造業增加值從2012年的16.98萬億元增加到2021年的31.4萬億元，占全球比重約30%，中國制造已經成為世界名片。我國制造業研發投入強度從2012年的0.85%增加到2021年的1.54%，由“中國制造”向”中國創造”邁進的步伐明顯加快。
制造業DHR熱點洞察
近年來，制造業在發展過程中也面臨著諸多挑戰，包括人口紅利的消失，勞動力供給的減少，可持續的發展的要求，以及疫情的影響。面對這些困難，企業不得不通過降成本、提價值、拓渠道、快轉型來轉變自己的經營模式，通過管理轉型來提高企業的競爭力。生產淡旺季帶來的大量人員流入流出；缺乏體系化的人才發展規劃；人員流動性大導致無法實時準確的分析員工動態與人工成本；獎金二次分配無很好的信息化支撐；排班調班頻繁，與排產關聯緊密，這些都是制造業人力資源管理經常會面對的問題。當前制造業人力資源管理的新訴求主要在三個方面：從粗放管理到精細管理的轉變、人才競爭力提升、數據應用與決策支撐。
制造業DHR典型應用場景
場景一：智能排班解決制造業考勤管理痛點
我們通過精細化的員工，包括系統的支撐，能夠實現自動排班，靈活調班，從根據排產數據自動排班、實際出勤打卡數據、出勤情況自動判斷，考勤結果薪酬應用這么一個全鏈條、自動化的模式，減少了考勤需要人為參與的環節，使數據結果更加精準。
場景二：靈活成本歸集與核算讓人工成本更透明
很多企業認為成本歸集周期過長，人工成本經常是以月為單位，一個月之后才能知道上一個月的人工成本。但企業的經營管理者希望能夠把統計周期縮短，顆粒度細化。因為現在不確定性的形勢其實要求企業的決策要更加敏捷，是否能掌握到實時數據是非常重要的。通過接入生產數據、銷售數據，員工出勤情況，薪酬標準，獎懲情況，能夠將看到前一周、甚至前一天的人工成本的分析數據，為企業決策提供支撐。
場景三：矩陣型組織支撐“按單聚散”的新型管理模式
從工業化時代到數字化時代，組織管理模式演變成為必然，組織從工業時代的“科層式”組織演變成更貼近客戶與業務、擁抱變化的“矩陣式組織”，來強化業務綜合競爭力、實現端到端流程落地。新型的組織模式需要支撐，并不是簡單的組織形式支撐，更多的其實我們聚焦在形式背后，包括審批流程，考核評價，利潤分配，對矩陣型組織的全業務的整體支撐。這樣，敏捷型的組織才能夠更好的發揮貼近業務的作用，讓企業進行持續的創新與變革。
場景四：智能工廠的廣泛應用促使人力結構改變
越來越多的制造型企業采用了智能機器人替代傳統的自然人進行生產。有人擔心未來的機器員工可能會取代人的位置。我們研究發現，未來更加可能是數字員工和自然人之間人機共融的新型工作模式。隨著機器的大面積應用，崗位的重新配置，職責重新界定，人力資源規劃，業務流程重構，已經成為了很多制造型企業不得不面臨的一個問題。
03
金融行業——科技金融 智慧轉型 數字賦能
“十四五”規劃指導下，金融以持續高質量發展為目標，深化改革，現在金融監管體系下，有序推進金融創新。金融監管機構發布一系列文件推動金融行業的數字化轉型的加速落地。各金融機構積極探索數字化最佳實踐，并結合自身實際，規劃數字化發展路徑。
金融行業DHR熱點洞察
金融行業人力資源數智化轉型有五個重點關注方向：
1) 數字化的基礎架構：原有陳舊的技術架構和日益增長的數字化建設的需求不匹配，“技術躍遷”產生的整體數字化架構更新換代的訴求。
2) 金融防范意識凸顯：在人力領域，人力資源流程、權限的精細化管理，金融監管合規，高管獎金遞延支付等都是風險防范的管理要求在數字化層面的實現方式。
3) 人才結構優化加速：科技創新，技術對人工的替代，復合型人才、國際化人才需求的增加，持續優化人才結構，不斷增強金融企業競爭力。
4) 多元激勵方式：獎金激勵、績效管理、股權激勵等去激發員工的積極性。員工職業發展通道，培養員工發展，增強員工歸屬感。
5) 數字化員工體驗：打造一站式的員工的服務的平臺，提升員工的數字化應用體驗，提升員工滿意度。
金融行業DHR典型應用場景
場景一：金融監管合規管理
滿足金融行業監管要求，如四項制度、數據安全、個人信息保護、人員出入境風控、信創適配等。在人事監督層面，將金融風險控制落實到數字化系統上。
場景二：獎金遞延支付
銀保監會對于金融機構的高管特殊的一個規定要求，高管績效工資的40%以上需要進行遞延支付，系統設計實現自動化計提獎金，遞延獎金額度自動化核算，自動化風險止付，遞延扣款自動化計算，合理稅務籌劃等。在風險防范要求下的薪酬一種特殊發放方式。
場景三：高端復合型人才管理升級
高端人才全息畫像，立體展現高端人才發展軌跡，使得管理可視化，輔助管理決策。人才標簽，人才發現的應用可以幫助我們企業更加精準的去定位人才，去識別人才。
特色應用產品：股權管理云服務：“金融+科技”，融合了人力資源管理的場景和金融領域，使銀行作為一個機構來為集團企業去提供股權激勵產品的服務。鏈接包括銀行、集團企業、第三方機構、員工用戶等多方角色。這一創新產品使得銀行機構和集團企業之間的合作關系越來越密切，新型的應用場景能夠使得企業通過股權激勵的方式更好的去保留人才，提升企業的核心競爭力。
04
建筑行業——數智賦能 創新發展 建造強國
建筑行業是我國國民經濟的支柱產業之一，與整個國家的經濟發展、勞動就業支撐、人民生活的改善有著密切的關系。統計數據顯示建筑行業現就業人數已超五千萬人，是吸納就業的重要領域（2021年住建部數據）。住房和城鄉建設部2022年發布的《“十四五”建筑業發展規劃》指出，“十四五”期間加速建筑業由大向強轉變，初步形成建筑業高質量發展體系框架，到2035年“中國建造”核心競爭力達世界領先水平，并邁入智能建造世界強國行列。
數字技術作為企業轉型升級的重要引擎，也成為建筑企業高質量發展的重要路徑和選擇。人才是推動企業高質量發展的關鍵，人力數字化轉型也是實現人力資源管理轉型升級的重要路徑。
建筑行業DHR熱點洞察
以企業的高質量發展為轉型目標，建筑企業人力數字化轉型可考慮在以下四個方面著力：
1) 提升效能：通過人力資源基礎業務的標準化和流程化運作，提升建筑企業人力資源基礎工作的工作效率，如組織的快速調整、施工現場員工考勤管理、項目獎金分配、人事事務辦理等，讓人力資源部門有更多精力投入到支撐戰略和業務中去。
2) 盤活人才：通過人力資源系統實時掌握組織和人員數據，打破員工壁壘與組織邊界，做好員工在項目直接的調劑余缺、盤活人員存量促進合理流動，切實使組織在人力成本降低，組織績效提升，價值創造增值等多方面，取得實質突破。
3) 促進發展：通過數字化手段針對建筑企業轉型發展中的重點人才如項目管理人員、經營管理人才等進行人才全生命周期管理和培養，做好人才招募、梯隊建設、人才培養、激勵賦能等。
4) 智慧決策：實時動態掌握建筑企業人力現狀，通過業務、財務、項目、人力數據對比，掌握組織效能，對關鍵指標進行監控和預警，及時發現問題，為業務決策提供基于數據的洞察支持，實現數據驅動業務發展和人力資源決策。
建筑行業DHR典型應用場景
場景一：建筑行業員工證照管理
建筑行業業務開展中經常需要用到員工的建筑行業證件，可通過數字化系統管理員工證件檔案，實時查詢并進行借閱和歸還申請審批，和薪酬打通實現證件補貼的計算和發放，通過預警設置實現證照到期提醒。
場景二：建筑工地員工考勤管理
建筑行業非封閉式工地，不能使用閘機，如何能夠方面快捷的管理員工考勤？員工可使用手機APP打卡，并通過人臉識別對比身份證照片避免代打卡，通過GPS定位識別打卡地理位置。
場景三：建筑行業一線工人“用工實名”
建筑行業工人進場時需識別工人身份，避免用工風險，現場管理人員可通過手機拍攝工人身份證和臉部照片，并通過身份證照片和本人照片進行自動對照識別員工身份，保證準確性。
場景四：建筑行業工人安全培訓
建筑行業工人進場時必須參加行業三級安全培訓，可通過線上學習平臺輔助進行安全培訓記錄培訓檔案，線下培訓時，通過掃臉識別是否本人，并將培訓記錄傳遞至閘機，驗證員工進場時是否參加過培訓。
05
航空和機場行業——科技賦能 智慧航空 開啟民航新征程
民航局于2022年發布的《“十四五”民用航空發展規劃》，提出建設交通強國和新時代民航強國具體規劃，提出打造“智慧航空”和“智慧機場”，將數字化技術應用到企業的各個領域，通過數字賦能提升航空和機場企業的運營效率，提升旅客服務體驗。人才是推動航空和機場行業轉型發展的關鍵，機場和航空企業也需要將人力資源管理的轉型升級放在更突出的位置，人力數字化轉型是實現人力資源管理轉型升級的重要路徑。
航空和機場行業DHR熱點洞察
以支撐打造“智慧機場”和“智慧航空”為目標，機場和航空企業人力數字化轉型有四個主要著力點：
1) 人力資源管理精度、準度提升：借助標準梳理、體系規范、流程優化等多種手段提升人力資源的管理精度、準度及專業度。
2) 干部與人才機制的健全：基于機場和航空企業轉型發展目標進行組織和崗位梳理，形成完整的崗職位體系和任職資格標準，明確干部人才的能力要求，通過數字化手段支撐干部人才的招募、盤點與繼任，人才發展，形成完善的人才管理體制。
3) 數字化變革提升員工體驗和滿意度：通過打造員工服務中心，為員工提供全生命周期服務，通過數字化、智能化手段打造手段提升員工體驗，從而助推客戶滿意度提升。
4) 數據賦能決策：實時動態掌握企業人力運營現狀，聯合業務、財務、人力數據進行綜合指標分析，如人機比、人座比等，掌握組織效能，對關鍵指標進行監控和預警，及時發現問題，為業務決策提供基于數據的洞察支持，實現數據驅動業務發展和人力資源決策。
航空和機場行業DHR典型應用場景
場景一：民航企業崗位配置計劃的預測
空勤人員崗位需求人數和公司的飛機數量、機型定員、定額飛行時間等有關聯，可通過數字化系統建立空勤人員崗位需求預測模型，并根據關聯因子的數據進行年度或者月度空勤崗位人數的預測，并根據實際數據進行驗證優化。
場景二：空勤人員飛行小時費
空勤人員工資根據飛行小時費以及飛行數據如是否夜航、是否國家航班等進行核算，通過人力系統集成飛行相關數據，如航段難度、航班性質、飛行時間、是否夜航等，定義計算規則可快速核算空勤人員飛行小時費，還可匯總年度數據作為空勤人員基本工資調整和年度績效評估的依據。
場景三：機場和民航行業員工體驗提升
機場和航空行業作為服務型行業，員工的感受和滿意度會直接影響對旅客服務的體驗，可通過數字化手段打造多種服務渠道為員工提供全生命周期服務產品，提升員工體驗，從而讓員工更好的為客戶提供服務。
場景四：機場和航空行業崗位體系規范
機場和航空行業崗位繁多，專業崗位能力要求高，同時基于企業轉型需求產生新的崗位需要進行設計規范，需基于機場和航空企業轉型發展目標進行組織和崗位設計，并進行崗位任職資格體系梳理和員工職業發展通道設計，支撐員工發展。
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